Een werkneemster is van mening dat haar werkgever bij het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst een verboden onderscheid heeft gemaakt op basis van een chronische ziekte. Bij de werkneemster is uitgezaaide borstkanker vastgesteld, maar dat was volgens de werkgever niet de reden om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De rechter vindt dat de werkgever dit eerst maar eens moet bewijzen.

In een rechtszaak draait het om de vraag of een werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan het maken van een verboden onderscheid wegens een chronische ziekte. De werkgever heeft een tijdelijk dienstverband niet verlengd en dat zou zijn oorzaak kunnen hebben in het financiële risico daarvan. Werkgevers betalen bij ziekte immers maximaal 104 weken het loon door bij ziekte. Veel mkb-werkgevers hebben dit risico verzekerd middels een ziekteverzuimverzekering. De loondoorbetalingsperiode kan korter zijn als het dienstverband tijdens ziekte afloopt. De werknemer die dan ziek uit dienst gaat, maakt aanspraak op een uitkering vanuit de Ziektewet. Sinds de invoering van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) zijn werkgevers verantwoordelijk voor dergelijke instroom in de Ziektewet. Een werkgever moet door BeZaVa gestimuleerd worden om Ziektewetinstroom zoveel als mogelijk te voorkomen. Dat kan natuurlijk door preventie en re-integratie, maar ook door een zieke werknemer niet uit dienst te laten gaan. Een werkgever moet dan het loon door betalen bij ziekte en kan dit, indien afgesloten, claimen op zijn ziekteverzuimverzekering.

Waarschijnlijk is hetgeen wat in de voorgaande alinea wordt geschetst de reden geweest voor een aantal verzekeraars om een uitsluiting in de dekking op te nemen. De voorwaarden om zieke werknemers waarvan het tijdelijk contract wordt verlengd uit te sluiten, dateren ook alle van na de invoering van Wet BezaVa. De (cynische) gedachte is dan dat verzekeraars willen voorkomen dat zij opdraaien voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte die voortduurt, alleen omdat de werkgever een tijdelijk dienstverband heeft verlengd om de kosten van Ziektewetinstroom te voorkomen.

Een verzekeraar mag een dergelijke voorwaarde natuurlijk opnemen, maar het is de vraag of het logisch is. Allereerst zit een werkgever aan meer vast dan de loondoorbetaling bij ziekte als hij een dienstverband met een zieke werknemer verlengt. Er zijn ook de verplichtingen tot re-integratie, die naar mate de verzuimperiode langer duurt alleen maar toenemen. Zo zal de werkgever moeten kijken of hij ander werk in zijn organisatie passend kan maken en ultimo zelfs tot tweede spoor-re-integratie moeten overgaan. Daarnaast betekent verlengen van een dienstverband dat door de ketenregeling een vast dienstverband kan ontstaan. De financiële voordelen van verlengen vallen daarbij in het niet. Werkgevers die ziekteverzuim verzekeren zijn doorgaans kleine werkgevers zij betalen voor Ziektewet- (en aansluitend WGA-)instroom een sectorpremie die niet afhankelijk is van de eigen instroom. Met verlengen wordt dus geen Ziektewetschade voorkomen. Logischer is dat een werkgever het dienstverband verlengt, omdat hij tevreden is over de werknemer, verwacht dat deze op termijn weer volledig arbeidsgeschikt is en hopelijk voor lange tijd aan zijn onderneming verbonden blijft. Vaak is er in dergelijke gevallen ook sprake van een intentieverklaring voor een vast dienstverband.

De uitsluiting in de voorwaarde is een van de door vele verzekeringnemers ervaren geduchte kleine lettertjes. De kans is heel groot dat de werkgever hiervan niet op de hoogte is op het moment dat er beslissingen genomen worden over hun personeelsbeleid. Het risico van verzuim is immers verzekerd? Je zult dit als inkomensadviseur die bemiddeld heeft bij het afsluiten van de verzekering maar eens moeten uitleggen. En bezie het ook eens van de andere kant. Werkgevers die wel op de hoogte zijn, worden zo min of meer gedwongen om afscheid te nemen van werknemers. Het is, zeker in tijden dat werkgevers alle moeite moeten doen om goed personeel te vinden en behouden, een uiterst onwenselijk neveneffect.

Of de werkgever in de hierboven aangehaalde rechtszaak ook een verzuimverzekering heeft is niet bekend. Wel is nu bekend dat het zomaar niet verlengen van een arbeidsovereenkomst bij ziekte behoorlijke gevolgen kan hebben. Net als bij wel verlengen. De uitspraak kunt u hier teruglezen.