Werknemers hebben rechten en plichten. Een werknemer heeft dankzij de wet arbeid en zorg recht op een aantal soorten verlof. Een zieke werknemer heeft dankzij de arbeidsongeschiktheidswetgeving allerlei re-integratieverplichtingen. Wat nu als een zieke werknemer verlof wil? Werkgevers zitten met tegenstrijdige rechten en plichten al snel in een spagaat bij zo’n situatie.

Een Wazo-verlof is een wettelijk recht en de werkgever zal in beginsel moeten instemmen met een verlofaanvraag, ook als een werknemer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. Bij kortdurende verlofvormen zal er niet snel een beletsel zijn voor de re-integratie. Het gaat dan om calamiteitenverlof (maximaal enkele dagen), kortdurend zorgverlof (maximaal twee weken) en geboorteverlof (een week). Bij meer langdurige verlofvormen, en dan vooral het ouderschapsverlof van maximaal 26 maal de arbeidsduur per week, kan er wel stagnatie in de re-integratie ontstaan en worden er mogelijk re-integratiekansen gemist. De werkgever loopt dan theoretisch risico om een loonsanctie te krijgen.

De Wazo geeft een werkgever soms de mogelijkheid om een verlof te weigeren of anders in te vullen, maar dan moet er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het is de vraag of daar sprake van is bij de mogelijkheid van een loonsanctie. Gelukkig vindt de sanctie-uitdeler zelf, het UWV, er ook wat van. Het uitvoeringsinstituut stelt dat als het gevraagde verlof de re-integratie schaadt, de werkgever het verlof voor zover mogelijk moet weigeren. Volgt uit andere wetgeving dat hij geen bevoegdheid heeft om een gevraagd verlof te weigeren, dan kan van hem dus ook niet in redelijkheid worden gevraagd en kan het verlenen van verlof op zichzelf niet tot een loonsanctie leiden. Als een werkgever een verlof kan weigeren maar er uitlegbare redelijke redenen voor heeft om dit niet te doen, dan zal hem dat ook niet worden aangerekend.

Het zal dus meestal wel loslopen met het verlenen van toestemming voor verlof tijdens ziekte. Het belangrijkste advies is om de verlofplannen met de bedrijfsarts kort te sluiten. Gezamenlijk kan dan worden beoordeeld of de verlofplannen re-integratie en of medisch herstel in de weg staan. Als dat het geval is zou het advies van de Arbodienst heel goed kunnen zijn om dat verlof niet of anders in te richten: bijvoorbeeld op een later moment of in een andere vorm/omvang.