In de beste huwelijken komt ruzie voor. Niet verwonderlijk dat ook in de relatie werkgever-werknemer weleens onenigheid is. Dat leidt soms tot gemopper en zelden tot een arbeidsconflict. Als er echter een arbeidsconflict is ontstaan, blijkt het in de praktijk lastig en langdurig om hier een einde aan te maken. Ook leidt een arbeidsconflict niet zelden tot een verzuimmelding. Een geëigende manier om met een arbeidsconflict om te gaan en een onnodig ziektetraject te voorkomen is mediation.

Hoewel veelvuldig ingezet is mediation geen wettelijk begrip met bepaalde noodzakelijk kenmerken. Over het algemeen wordt mediation gezien als conflictsbemiddeling door een derde neutrale partij met als doel om tot een voor beide partijen bevredigende oplossing te komen. Daar zit dus een bepaalde samenwerking tussen werkgever en werknemer in besloten. De mediator begeleidt hen maar is niet een soort rechter die uitspraak doet. Mocht mediation mislukken, dan kan altijd nog de gang naar de rechter gemaakt worden. Mediation is een vrijwillig instrument en ieder van de partijen staat het vrij om tijdens een mediationtraject de stekker eruit te trekken. Op die manier krijgt het gezamenlijk zoeken naar een oplossing een ongedwongen karakter. Deelnemers aan de mediation moeten vrijuit kunnen spreken, zonder dat uitlatingen later aan hen tegengeworpen kunnen worden. Want alleen als er vrijuit kan worden gesproken, kunnen creatieve oplossingen in wederzijds belang worden gevonden.

De mediator start met een intake waarbij afspraken worden gemaakt met de partijen voor het traject. Als besloten wordt om daadwerkelijk tot mediation over te gaan, worden de standpunten uiteengezet van beide partijen. Beide geven inzicht in hoe het volgens hun zover is gekomen en welke emoties een en ander heeft losgemaakt. Hierna volgen onderhandelingen waarbij aandacht wordt besteed aan mogelijke oplossingen.  Als een optie is gevonden die de belangen van iedereen het beste dient, kan de mediation worden afgerond. Tijdens de gehele mediation is de mediator de procesbegeleider die de communicatie tussen partijen bevordert.

Een mediator heeft dus een belangrijke rol en kan werkgever en werknemer beschermen tegen gevolgen van verkeerd handelen. Een voorbeeld van dat laatste is de uitspraak van een rechter van begin februari. Ook in deze zaak speelde een mediationtraject, althans dat was de bedoeling. Een werknemer heeft een arbeidsconflict met zijn werkgever en meldt zich op een gegeven moment ziek. De werknemer laat via zijn advocaat weten open te staan voor mediation. De bedrijfsarts wordt ingeschakeld. Deze stelt dat er sprake is van ziekte door werk gerelateerde oorzaken. Volgens de bedrijfsarts zijn de klachten ontstaan door het arbeidsconflict, en ligt dus ook de oplossing en de duurzame terugkeer in werk, in het oplossen van het conflict. De werkgever stelt voor met een bepaalde mediator in zee te gaan, maar dit ziet de werknemer niet zitten. Daarnaast wil de werknemer dat vooraf wordt vastgesteld dat het einddoel van mediaton terugkeer in het eigen werk is. Uiteindelijk leidt dit conflict tot een loonstop en dus een rechtszaak.

Een zieke werknemer houdt recht op loon, behalve als hij weigert mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn om passende arbeid te verrichten. Het verzoek om akkoord te gaan met mediation ziet de rechtbank als een redelijk voorschrift. De voorwaarden die de werknemer aan mediation wil stellen zijn dat niet. De mediation moet kunnen beginnen zonder voorafgaande voorwaarden over het doel of de uitkomst daarvan. De werkgever wordt in het gelijk gesteld. De gehele uitspraak is op deze plaats door te nemen.