Re-integratieverplichtingen bij langdurig zieke werknemers kunnen voor problemen zorgen bij werkgevers. Vooral de kleine en middelgrote werkgevers zijn minder wendbaar als één van de werknemers langdurig uitvalt. In het voorjaar is daarom in het arbeidsmarktpakket afgesproken dat de re-integratie in het tweede ziektejaar zich bij deze ondernemingen zoveel mogelijk richt op het zogenaamde tweede spoor, dat wil zeggen dat iemand aan de slag gaat bij een andere werkgever. Dit wordt mogelijk met instemming van de werknemer of met toestemming van UWV. Een wetsvoorstel dat dit moet regelen ligt voor in een internetconsultatie.

Uit het nieuwe wetsvoorstel wordt duidelijk dat voor de re-integratieverplichting er een onderscheid in werkgevers gaat voordoen conform de whk-grenzen. Kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 maal het gemiddelde loon per werknemer) mogen na een jaar vaststellen of re-integratie in de eigen onderneming nog een haalbare kaart is. Indien dit niet het geval is, dan kan spoor 1 worden afgesloten en richt de re-integratie zich in het tweede jaar op het tweede spoor. Werkgevers blijven wel verantwoordelijk voor de re-integratie en behouden de verplichting tot loondoorbetaling. Het voordeel voor de werkgever is dat hij eerder duidelijkheid heeft en desgewenst op zoek kan naar een geschikte vervanger. Het is natuurlijk mogelijk dat werkgever en werknemer het niet eens zijn over de haalbaarheid van spoor 1 re-integratie. Dan is het UWV aan zet.

Het UWV moet op drie onderdelen toetsen of het eerste spoor mag worden afgesloten. Ten eerste wordt getoetst of de re-integratie-inspanningen in het eerste jaar voldoende zijn geweest. Daarbij wordt ook gekeken of er tekortkomingen zijn in de ingezette eerste spoor re-integratie inspanningen. Ten tweede wordt getoetst of de werknemer nog steeds ziek is. Tot slot wordt getoetst of te verwachten valt dat de werknemer binnen 13 weken zijn eigen (al dan niet aangepaste) werk bij de eigen werkgever kan verrichten. Meegewogen wordt in hoeverre aanpassing van een functie redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevraagd. Als dit redelijkerwijs gevergd kan worden, zal het eerste spoor niet afgesloten worden. Bij een werknemer die aan het eind van het eerste jaar in het geheel nog niet aan het werk is, hoeft die laatste toets niet te worden gedaan. In deze gevallen krijgt de werkgever, mits hij voldaan heeft aan zijn re-integratie-inspanningen, dus snel duidelijkheid dat hij duurzame vervanging kan organiseren om zijn bedrijfsvoering voort te zetten. Als alle onderdelen van de toets positief uitvallen, krijgt de werkgever toestemming om de re-integratie in het tweede ziektejaar volledig op het tweede spoor te richten. Mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen, en heeft de werkgever zijn functie nog niet duurzaam vervuld, dan houdt de werknemer recht om zijn eigen functie weer te gaan vervullen.

Dan zal de werknemer een jaar later de maximale periode van loondoorbetaling bij ziekte hebben bereikt. Bij de WIA-aanvraag zal het UWV de re-integratie-inspanningen gaan toetsen en doet dit dan uiteraard alleen op de inspanningen in het tweede spoor. Als er geen loonsanctie wordt opgelegd, dan kan de arbeidsovereenkomst na toestemming van UWV worden opgezegd (of via een VSO). Ook hierbij wijzigt er het een en ander. Het UWV zal bij een verzoek tot opzegging toetsen of de werkgever geen beschikbare arbeidsplaats heeft voor zijn langdurig zieke of herstelde werknemer en die ook niet verwacht te krijgen binnen 13 weken. Kleinere werkgevers (volgens de Whk-grens) kunnen het dienstverband opzeggen als de (aangepaste) functie van de werknemer niet meer beschikbaar is of komt binnen 13 weken. Middelgrote werkgevers kunnen het dienstverband opzeggen als de (aangepaste) functie van de werknemer niet meer beschikbaar is en er ook geen ander passend werk beschikbaar is of komt binnen 13 weken. Dit betekent onder meer dat een werknemer die toch hersteld is in het tweede ziektejaar nog weer terug kan keren, als zijn functie nog niet duurzaam vervuld is. Voor zowel kleine als middelgrote werkgevers betekent het dat de periode voor mogelijke herplaatsing wordt teruggebracht van 26 naar 13 weken. Voor kleine werkgevers gaat het daarbij ook nog eens om de eigen -al dan niet aangepaste- functie.

Verder is er ook nog de mogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer al  tijdens het tweede ziektejaar wordt beëindigd. Hiervan zou sprake kunnen zijn als de werknemer volledig in het tweede spoor is gere-integreerd. Dit lijkt onder de huidige wetgeving een theoretische optie. De werkgever die de arbeidsovereenkomst dan al opzegt krijgt immers geen compensatie van de transitievergoeding. Is het de werknemer die opzegt dan is er in het geheel geen recht op een transitievergoeding.

Het doel van het wetsvoorstel is kleine en middelgrote werkgevers meer wendbaar te maken door eerder duidelijkheid te geven tot welk moment zij de eigen functie van de zieke werknemer voor hem beschikbaar moeten houden. Voor de werkgever die het allemaal begrijpt, zal die duidelijkheid er misschien wel komen. Feit blijft wel dat bij dreigend langdurig verzuim de vervangingsbehoefte eigenlijk vanaf dag 1 aan de orde is. Daar tegenover is het vaak zo dat een kleinere werkgever, gezien de band met zijn werknemers, inwisselen van een ziek teamlid niet snel zal initiëren. Als een werkgever dat wel graag wil doen, dan is het niet onlogisch dat daar onenigheid met de werknemer over ontstaat. Het gevolg is extra werk voor een overbelast UWV.

Er is een mogelijkheid om te reageren op de voorstellen. Dat kan op deze plaats.