Er wordt momenteel uiteraard veel meer vanuit huis gewerkt dan een jaar geleden. Uit AWVN-onderzoek blijkt dat 95 procent van de werkgevers verwacht dat hun werknemers ook na de coronacrisis één of meer dagen zullen blijven thuiswerken. Verwachtingen of niet; hoe zit het als een werknemer wel (meer) wil thuiswerken maar de werkgever dit liever niet heeft? En moet de werkgever de koffie op de thuiswerkplek vergoeden? Tijd om de zaken netjes te regelen.

D66 en GroenLinks willen dat wettelijk wordt vastgelegd hoe omgegaan moet worden met een verzoek tot wijziging van arbeidsplaats. Zij hebben daartoe een initiatiefwetsvoorstel gemaakt met de informele titel ‘Wet werken waar je wil’. Deze wet moet de Wet Flexibel werken aanpassen zodat een werknemer niet alleen een verzoek kan doen om arbeidsduur en werktijd te wijzigen, maar ook de arbeidsplaats. Net als voor arbeidsduur en werktijd moet de regeling gaan gelden voor werkgevers met minstens tien werknemers. D66 en GroenLinks denken namelijk dat ook de aanpassing van de arbeidsplaats voor een kleine werkgever vaker verregaande of ingrijpende gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.

In de toelichting op het wetsvoorstel wordt ingegaan op de zegeningen van thuiswerken. Zo bleek aan het begin van de coronacrisis dat het ziekteverzuim drastisch daalde in de maanden april en mei. Naast de enorme verlaging van CO2-uitstoot bespaart de werknemer veel tijd door niet (elke dag) te hoeven reizen naar de werklocatie. Die bespaarde tijd vergroot de mentale gezondheid doordat deze tijd kan worden besteed aan vrijetijdsactiviteiten of het huishouden. Ook de werkgever mag tevreden zijn; in een onderzoek van de FNV geeft bijna 40 procent van de ondervraagden aan productiever te werken en een betere concentratie te hebben.

Tevreden achteroverleunen bij thuiswerkende werknemers is echter niet aan de orde; de werkgever zal ook moeten investeren. De werkgever draagt namelijk de verantwoordelijkheid om de werkplek van de medewerker conform de Arbeidsomstandighedenwet in te richten. Bij thuiswerken is echter wel sprake van ‘plaats-onafhankelijke arbeid’, waarvoor een verlichte zorgplicht geldt. Zo hoeft de werkgever niet te controleren of er een goede vluchtroute is, of transparante deuren op ooghoogte een markering hebben of dat het gebruik van de toiletten naar seksen is gescheiden. Het kan echter zo zijn dat een goede thuiswerkplek niet is weggelegd voor een werknemer. Bijvoorbeeld omdat de werknemer geen eigenwerkplek kan realiseren en er kleine kinderen rondlopen of omdat hij in een druk studentenhuis woont. Een werknemer zal dan op basis van dit wetsvoorstel een beroep kunnen doen op het recht om (deels) op werklocatie te werken. De andere kant op dus.

Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats doet de werknemer ten minste twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing. Het verzoek is vormvrij, behoeft geen motivatie en kan per brief of per e-mail kenbaar worden gemaakt. De werkgever dient vervolgens een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren (ook vormvrij) en in overleg te treden met de werknemer. Het verzoek wordt ingewilligd tenzij zich tegen de aanpassing zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen verzetten. Als in de cao al inhoudelijke bepalingen zijn opgenomen ten aanzien van de arbeidsplaats, is het wettelijk recht niet van toepassing op werknemers die onder de werking van een cao vallen.

De wetsvoorstellers hebben ook nagedacht over de ideale verdeling tussen werken thuis en ‘op de zaak’. Alleen maar thuiswerken blijkt namelijk teveel van het goede. Uit een, helaas in het Engels opgesteld, onderzoek van PwC blijkt dat (te veel) thuiswerken op lange termijn kan leiden tot productiviteitsverlies vanwege ‘zachte’ effecten die moeilijker meetbaar zijn. U moet dan bijvoorbeeld denken aan minder samenwerking die leidt tot minder innovatiekracht. Het is dus niet goed in te schatten wat de effecten zijn van thuiswerken op de productiviteit van de werknemer, maar in het onderzoek van PwC ligt volgens de onderzoekers het kantelpunt op drie werkdagen thuis. Dat haalt PwC uit een onderzoek van organisatieadviesbureau Gallup uit de Verenigde Staten. Volgens dit bureau is 41 procent van de werknemers in de VS die 60 tot 80 procent thuiswerken geëngageerd bij het werk. Bij 80 tot 100 procent thuiswerk daalt dit naar 32 procent en bij minder dan 60 procent thuiswerken zakt het engagement naar 37 procent. We hebben verder niet geanalyseerd hoe Gallup dit onderzoek heeft uitgevoerd en wat de verschillen tussen de Amerikaans en Nederlandse arbeidsmarkt kunnen betekenen, maar sluiten niet uit dat mede op basis van dit onderzoek een thuiswerknorm in Nederland kan ontstaan.

Meer thuiswerken blijft dus waarschijnlijk de norm, maar thuiswerken brengt kosten mee voor de werknemer, zo’n 2 euro per dag volgens het Nibud. De laatste tijd gaan er dan ook steeds meer stemmen op voor een thuiswerkvergoeding en de eerste cao’s met thuiswerkbudget en thuiswerkvergoeding zijn al afgesloten. Werkgeversvereniging trapt voor wat betreft de thuiswerkvergoeding nog even op de rem en pleit voor een budget waarmee elke medewerker tot z’n eigen ideale thuiswerk- en woon-werkverkeermix kan komen: het waarjewerkt-budget. Het kan gebruikt worden voor een auto, maar wie die niet wil of nodig heeft, zet het budget bijvoorbeeld in voor een OV- en deelautoabonnement of voor een (lease) e-bike. Het is daarnaast bedoeld om de lopende kosten voor de thuiswerkplek te dekken of, voor wie thuis niet goed kan werken of de ruimte daarvoor niet heeft, budget te hebben om een plek bij een werkhub buitenshuis te organiseren. Een deel van het budget is te relateren aan woon-werkafstand, maar iedereen heeft een basisbudget.

AWVN heeft met haar plannen ook nog een verzoek aan de overheid. Fiscale regels sluiten nog niet aan op vergoedingen voor plaats onafhankelijk werken. De thuiswerkvergoeding is bijvoorbeeld niet vrijgesteld van belasting, terwijl reiskostenvergoedingen voor woon-werkverkeer dat wel zijn. Een ander punt van zorg waar de overheid naar moet kijken is de situatie van de grensarbeiders. Komt iemand in Nederland werken dan valt hij onder de Nederlandse werknemersverzekeringen. Gaat een Nederlander in het buitenland werken dan valt hij onder de werknemersregelingen van het werkland. Werkt iemand in twee landen dan gaat het woonland meestal voor. Bij het werken in meerdere landen is de SV-wetgeving van het woonland alleen van toepassing als de werkzaamheden in het woonland substantieel zijn. Dat houdt in dat tenminste 25% van de werktijd in het woonland plaatsvindt. Door meer thuiswerken zou hier veel eerder sprake van kunnen zijn en het is de vraag of de werknemer en werkgever daarop zitten te wachten. Momenteel wordt deze situatie in verband met de corona-maatregelen gedoogd, maar na afloop van de crisis zal over het vervolg nagedacht moeten worden.