De meeste inkomensadviseurs zullen met belangstelling het Abrona-dossier gevolgd hebben. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft deze werkgever een dwangsom opgelegd in verband met het overtreden van de Wet Bescherming persoonsgegevens. Abrona heeft het er niet bij laten zitten en heeft de zaak voorgelegd aan de voorzieningenrechter. Deze stelde AP echter in het gelijk. En ging daarbij nog een stapje verder.

De meeste inkomensadviseurs zullen met belangstelling het Abrona-dossier gevolgd hebben. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft deze werkgever een dwangsom opgelegd in verband met het overtreden van de Wet Bescherming persoonsgegevens. Abrona heeft het er niet bij laten zitten en heeft de zaak voorgelegd aan de voorzieningenrechter. Deze stelde AP echter in het gelijk. En ging daarbij nog een stapje verder.

Werkgevers zijn verplicht om een zieke werknemer passend werk aan te bieden. Om te kunnen beoordelen wat passende arbeid is, zal een werkgever de mogelijkheden en de beperkingen van zijn zieke werknemer moeten weten. Het lastige daarbij is, dat een werkgever niet mag vragen naar medische zaken. De medische gegevens mogen alleen door de bedrijfsarts verwerkt worden. De bedrijfsarts vertaalt deze medische gegevens in zijn probleemanalyse naar arbeidsmogelijkheden en belastbaarheid van de werknemer, zodat de werkgever en werknemer aan de slag kunnen met een plan van aanpak.

Een probleemanalyse is volgens de arbeidsongeschiktheidswetgeving pas verplicht in de zesde week van ziekte. De vraag is dan hoe de werkgever in de eerste zes weken kan zorgen voor passende arbeid. Abrona loste dit op door samen met de werknemer te overleggen wat mogelijk is. Bij de ziekmelding kon dan in onderling overleg tussen werknemer en leidinggevende een gedeeltelijke ziekmelding worden overeengekomen. Bijvoorbeeld als de werknemer aangaf alleen halve dagen te kunnen werken, of als iemand niet zwaar kan tillen of een late dienst niet mogelijk is. De werknemer werd dan voor een gedeeltelijk percentage ziekgemeld in het verzuimsysteem. Werknemer en leidinggevende bespraken dan wat een werknemer nog wel kan en hoe het werk zo kan worden georganiseerd dat de werknemer toch inzetbaar is. Een praktische oplossing, maar volgens de rechter mag dit niet. Als zonder beoordeling van de bedrijfsarts het ziektepercentage van de werknemer wordt vastgesteld en geregistreerd in een verzuimsysteem, dan worden gezondheidsgegevens van de werknemer verwerkt. Dat is in strijd met de Wet Bescherming persoonsgegevens, ook als een werknemer zelf toestemming heeft gegeven. De werkgever mag alleen het feit registreren dat de werknemer ziek is.

Het wordt er dus niet makkelijker op. Een oplossing kan zijn om bij iedere ziekmelding een bedrijfsarts in te schakelen. Dat is echter wel een kostbare oplossing. Ook stil blijven zitten gedurende de eerste zes weken van ziekte is een kostbare oplossing. Natuurlijk zal in de meerderheid van de verzuimgevallen deze problematiek niet spelen. Werknemers zijn bijvoorbeeld ziek omdat ze griep hebben en verschijnen na herstel vanzelf weer. Of er is gewoon sprake van normaal contact. Neem bijvoorbeeld de binnendienstmedewerker die op het sportveld zijn enkel heeft verstuikt. Als deze bij de ziekmelding aangeeft wat de kwetsuur precies is, dan kan de werkgever er voor zorgen dat de werknemer naar het werk wordt gebracht of andersom. Het zou zonde zijn als door deze uitspraak het contact tussen de werkgever en werknemer verkrampt, want normale communicatie tussen werkgevers en zieke werknemers is misschien wel de belangrijkste voorwaarde om te komen tot passende arbeid.