Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst die minstens zes maanden duurt geldt een aanzegverplichting. Dit houdt in dat een werkgever uiterlijk één maand voordat het contract eindigt, aangeeft of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd. De verplichting is niet vrijblijvend dus werkgevers moeten opletten de aanzegging niet alleen tijdig, maar ook op de juiste wijze te verrichten.  

De Wet Werk en zekerheid (WWz) heeft per 2015 de aanzeggingsverplichting in het arbeidsrecht geïntroduceerd. De WWz verplicht de werkgever om de werknemer: ‘uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet[1]’. Het toenmalige kabinet stelde terecht dat een werknemer met een tijdelijk contract gebaat is bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij beëindiging van de arbeidsrelatie dient de werknemer immers op zoek te gaan naar ander werk. Als een werkgever niet op de juiste manier de aanzegging heeft gedaan, dan is hij de werknemer een zogeheten aanzegvergoeding verschuldigd. Deze aanzegvergoeding is gelijk aan één maandloon. Wanneer er te laat is aangezegd (dus korter dan een maand van tevoren) dan moet de aanzegvergoeding naar rato worden berekend.

Onlangs heeft een rechter uitspraak gedaan over een aanzegging die niet schriftelijk was gedaan. De werkgever had zijn werknemer die werkzaam was op basis van een jaarcontract, tijdig aangegeven dat het contract niet verlengd zou worden. Die aanzegging was echter niet schriftelijk, maar mondeling overgebracht. De werknemer is uit dienst getreden en heeft per gelijke datum een nieuwe baan geaccepteerd bij een nieuwe werkgever. Toch is de werknemer van mening dat er een aanzegvergoeding betaald moet worden. Hij stapt naar de kantonrechter en als deze het niet eens blijkt te zijn met hem, volgt hoger beroep.

Het Gerechtshof is het wel met de werknemer eens. De rechter stelt dat het de bedoeling is dat een aanzegging tijdig wordt verricht zodat de werknemer op zoek kan naar een nieuwe baan. In dit geval heeft de werknemer geen schade geleden van de niet schriftelijk overgebrachte aanzegging; er is immers sprake van een nieuwe aansluitende arbeidsovereenkomst. Toch kan de sanctie die in de Wet staat op een niet juiste aanzegging in een dergelijk geval terzijde worden geschoven. De rechter legt uit dat het hier om dwingend recht gaat. Het rechtsgevolg dat aan de niet nakoming daarvan is verbonden (de aanzegvergoeding) kan alleen terzijde worden gesteld als deze naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Aan deze zware eis is volgens het hof in deze situatie niet voldaan.

In alle normale omstandigheden zal een werkgever dus tijdig en schriftelijk aan zijn aanzegplicht moeten voldoen. Er is overigens nog een manier om tijdig de aanzegging te verrichten. Geeft de werkgever meteen bij aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen opvolgend contract is, dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.

De volledige uitspraak kunt u op deze plaats doornemen: ECLI:NL:HR:2022:1374