De hoogte van de WW-premie is sinds 2020 niet langer afhankelijk van de mate van werkloosheid in de sector, maar van de aard van het contract. Er zijn twee verschillende WW-premiepercentages: een hoge en een lage WW-premie. De lage premie is voor 2022 vastgesteld op 2,70% en de hoge premie op 7,70%. De hoofdregel is dat de werkgever de lage WW-premie betaalt voor werknemers die werkzaam zijn op een vast contract, dat wil zeggen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Voor alle overige dienstverbanden wordt de hoge WW-premie in rekening gebracht. Twee premies voor vast en flex; het leek eenvoudig.

Om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen moet er sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Met dit als uitgangspunt is het de bedoeling dat een werkgever voor contractflexibiliteit, zoals een tijdelijke urenuitbreiding, altijd een hoge WW-premie moet betalen. Dat lijkt in de praktijk niet altijd te gebeuren. Zo hoeft een tijdelijke urenuitbreiding niet per definitie een tweede, tijdelijke arbeidsovereenkomst, te zijn, maar kan ook binnen de bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden geregeld. Het is daarom de bedoeling dat er een extra voorwaarde komt om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. Met de extra voorwaarde wordt geregeld dat voor arbeidsovereenkomsten waarin meerdere arbeidsomvangen zijn overeengekomen, de hoge WW-premie geldt zolang er sprake is van meerdere arbeidsomvangen.

Voorbeeld

Een werknemer heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 24 uur per week. In de overeenkomst is geregeld dat de werknemer ieder jaar in de zomermaanden 32 uur per week zal werken. In dit geval is sprake van meerdere arbeidsomvangen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever betaalt daarom het hele jaar over alle verloonde uren de hoge WW-premie.

Gelukkig zijn er uitzonderingen. De eerste uitzondering is een eenmalige tijdelijke uitbreiding of inkrimping van de arbeidsomvang die in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Zo’n wijziging van de arbeidsomvang kwalificeert als eenmalig als het op het moment dat dit wordt overeengekomen de enige toekomstige wijziging van de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst betreft. Het is daarmee mogelijk dat er meerdere keren binnen een arbeidsovereenkomst sprake is van een eenmalige tijdelijke uitbreiding of inkrimping.

Voorbeeld

Een werknemer heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 24 uur per week. Voor dat jaar is overeengekomen dat in juli en augustus de arbeidsomvang wordt uitgebreid naar 40 uur per week. Vanaf september gaat de arbeidsomvang weer terug naar 24 uur per week. Hierdoor geldt in juli en augustus voor alle verloonde uren (dus over de volledige arbeidsovereenkomst) de hoge WW-premie. Vanaf september geldt dat er voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst geen sprake meer is van meerdere arbeidsomvangen en mag de lage WW-premie weer worden toegepast.

Kortom; als je periodiek een arbeidsovereenkomst tijdelijk wilt uitbreiden of inkrimpen is het handig dat telkens opnieuw overeen te komen.

De tweede uitzondering is de situaties waarin de werkgever en de werknemer de arbeidsomvang structureel aanpassen. Indien de wijziging niet direct ingaat, is er in de arbeidsovereenkomst tijdelijk sprake van meer dan één arbeidsomvang en zou volgens de hoofdregel de werkgever vanaf het moment van overeenkomen de hoge premie moeten betalen. Het is onwenselijk dat in deze situatie, waarbij de werknemer zekerheid heeft over de arbeidsomvang, sprake is van de hoge WW-premie. Indien de arbeidsomvang in de arbeidsovereenkomst structureel wordt aangepast mag de werkgever, indien de arbeidsovereenkomst aan de overige voorwaarden voldoet, daarom de lage WW-premie blijven toepassen.

Om de impact van de extra voorwaarde voor werkgevers en de uitvoering te beperken, hoeven alleen werkgevers die al voldoen aan de voorwaarden van de huidige lage WW-premie (schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst) aan te geven of ze voldoen aan de extra voorwaarde. Hiertoe kan in de loonaangifte dan een extra vinkje worden gezet.

De wijzigingen zijn gepland per 1 januari 2023 met onmiddellijke werking. Dat betekent dat een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsomvang die geldt vóór de inwerkingtreding van dit besluit en nog geldt op het moment van inwerkingtreding er direct vanaf de datum van inwerkingtreding toe leidt dat de hoge WW-premie moet worden toegepast. Hetzelfde geldt voor een arbeidsovereenkomst waarin meerdere arbeidsomvangen overeen zijn gekomen. Gegeven de ruime voorbereidingstijd hebben werkgevers volgens het kabinet voldoende tijd om hier hun administratie op in te richten. Daarbij zullen werkgevers ook voldoende tijd hebben om hun arbeidsovereenkomsten met hun werknemers te bezien en indien noodzakelijk aan te passen.

Als u een beter idee heeft, dan kunt u dat op deze plaats laten weten.