Veel werkgevers zijn van harte bereid om werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden in hun onderneming. De marktsector creëert tot nu toe dan ook meer arbeidsplaatsen dan op grond van de Banenafspraak is afgesproken. Niet altijd hoeft het om een werknemer vanuit de doelgroep van de Banenafspraak te gaan. Ook vanuit de participatiewet kan iemand die al een tijd langs de zijlijn staat een kans krijgen. Een werkgever hoeft daar niet per se subsidies voor te hebben, maar om hem ervoor te straffen gaat wel erg ver. Dat vond de gemeente gelukkig ook.

Een werkgever neemt vanuit een banenproject van de gemeente een werknemer in dienst. Voorafgaand aan de dienstbetrekking vindt een aanstellingskeuring plaats. Dat is bij de werkgever standaard, gezien de fysiek zwaar belastende werkzaamheden. De aanstellingskeuring brengt geen bijzonderheden aan het licht en de werknemer gaat aan de slag. Dat blijkt echter niet lang goed te gaan; na enkele weken geeft de werknemer aan dat het werk te zwaar voor hem is. De werkgever gaat met hem om tafel en ze besluiten het dienstverband te beëindigen. De werkgever houdt daarbij de opzegtermijn in acht, betaalt de verschuldigde transitievergoeding en denkt dat het verhaal daarmee is afgelopen.

Enkele weken later meldt de voormalig werknemer zich weer. Hij is door de gemeente naar het UWV verwezen omdat hij binnen vier weken na eindigen van het dienstverband ziek is geworden. Er wordt op grond van nawerking van de Ziektewet een uitkering aangevraagd. Het UWV verwijst de man echter naar zijn ex-werkgever aangezien deze eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. De werknemer heeft beperkingen in onder andere staan, lopen, tillen en bukken. Die fysieke klachten lijken erop te duiden dat de werknemer al veel langer beperkingen heeft. De hele situatie zit de werkgever niet lekker. Hij heeft een persoon uit de bijstand willen halen en in ruil voor deze kans zit hij nu met een Ziektewet- en WGA-risico. Hij wendt zich tot zijn verzekeringsadviseur.

De adviseur brengt in kaart of er inderdaad recht is op een uitkering op grond van de nawerking van de Ziektewet. Ook wordt beoordeeld of vastgesteld kan worden dat de beperkingen al bestonden voor aanvang van de werkzaamheden en er mogelijk sprake is geweest van verzwijging bij de aanstellingskeuring. De adviseur buigt zich daarnaast over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst om te beoordelen of die nog aanknopingspunten voor een oplossing biedt. Besloten wordt om als eerste de werknemer een brief te sturen waarin de werkgever zijn ongenoegen over het verloop van deze kwestie uiteenzet. Dat blijkt een effectieve zet. De gemeente krijgt de brief ook onder ogen en ziet daardoor het kromme van de situatie in. De gemeente besluit daarom dat de verplichting om een Ziektewetuitkering aan te vragen komt te vervallen. Van zijn adviseur krijgt de werkgever nog de wijze raad mee om in het vervolg deze risico’s eerst met de gemeente te regelen voordat iemand vanuit hun bestand in dienst wordt genomen.