Waar het gaat om de vormgeving van onze arbeidsmarkt hebben de verenigingen van werkgevers en werknemers een grote stem. Die stem wordt meestal gebruikt binnen de privaatrechtelijk Stichting van de arbeid (Star) en de publiekrechtelijke Sociaal Economische Raad (SER). Binnen die laatste organisatie zijn naast vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers ook onafhankelijke deskundigen betrokken; de zogeheten kroonleden. De SER adviseert de overheid over sociaal en economisch beleid en heeft in die rol op 2 juni jl. een ontwerpadvies voor de middellange termijn ten behoeve van een volgend kabinet gepresenteerd.

Het SER-advies met de titel: ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving', doet aanbevelingen op drie terreinen:

1. Arbeidsmarkt, inkomensbeleid en gelijke kansen;
2. Investeren in brede welvaart, publieke sector en toekomstig verdienvermogen;
3. Budgettair beleid.

De ambitie achter de adviezen is om iedereen te laten meedelen in de brede welvaart die er onmiskenbaar nog steeds is, ondanks de gevolgen van een economische crisis en de coronapandemie. De aanbevelingen die worden gedaan voor het arbeidsmarktbeleid in de volgende kabinetsperiode raakt ons werkgebied vanzelfsprekend het meest. We namen ze door, pikten de belangrijkste zaken uit ons werkveld eruit en geven inzicht in de mogelijke gevolgen van de voorgestelde beleidswijzigingen voor de loondoorbetaling en WIA.

Arbeidsmarkt, inkomensbeleid en gelijke kansen

De SER streeft een inclusieve arbeidsmarkt na met werk- en inkomenszekerheid en waar voldoende ruimte bestaat om werken, leren, zorgen en een privéleven te combineren. Dat ideaalbeeld moet binnen tien jaar gerealiseerd zijn. Op weg ernaar toe stelt de SER voor om de flexibele arbeidsrelaties terug te dringen en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken. Daarnaast moet een leven lang ontwikkelen worden gestimuleerd en moeten werknemers goed worden begeleid bij van werk naar werk trajecten.

Flexibele arbeidsrelaties

Het dienstverband voor onbepaalde tijd is voor de SER het uitgangspunt. De flexibele arbeidsrelatie blijft bestaan, maar is bedoeld voor tijdelijke opvang bij bijvoorbeeld ziekte of piekmomenten. De tijd dat de flexibele relatie alleen bestond vanuit kostenoverwegingen moet voorbij zijn. Om dit te realiseren mogen er maximaal drie tijdelijke dienstverbanden met een werknemer worden aangegaan gedurende een periode van maximaal drie jaar. Ook nu is er zo’n ketenregeling, maar deze kan worden omzeild. Het is met de huidige regelgeving namelijk mogelijk om de keten van arbeidsovereenkomsten te doorbreken. Als er meer dan zes maanden ligt na de beëindiging van een dienstverband, dan start met het aangaan van een volgend dienstverband weer een nieuwe keten. De SER wil dat dit niet meer mogelijk is, ook niet per cao, behalve voor scholieren (6 maanden onderbreking) en seizoenarbeiders (3 maanden).

Het oproepcontract wordt voorbehouden aan scholieren en studenten. Voor overige werknemers komt er een basiscontract voor in de plaats. Deze biedt meer zekerheid door een minimale urennorm per kwartaal.

Het uitzendcontract blijft wel bestaan, maar ondergaat een aantal verbeteringen. Eén daarvan is de herinvoering van de certificatieplicht voor uitzendondernemingen. De uitzendkracht krijgt meer zekerheid doordat fase A wordt beperkt op maximaal 52 weken in plaats van 78 weken. De onderbrekingsregeling wordt geschrapt behalve voor scholieren studenten. Na 52 weken is fase A dus voorbij en wordt de uitzendkracht niet meer geconfronteerd met het uitzendbeding (ziek is einde contract). In fase B wordt het aanbieden van tijdelijke contracten beperkt op maximaal zes gedurende twee jaar. Ook hier is geen onderbrekingsregeling mogelijk, behalve bij scholieren (6 maanden) en seizoenarbeiders (3 maanden). Verder is van belang dat de SER vindt dat artikel 7:628 lid 5 BW moet wijzigingen. Het is dan niet meer mogelijk, behoudens bij scholieren en studenten, om de eerste zes maanden van een dienstverband de loondoorbetaling uit te sluiten bij ontbreken van werk.

Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht moet vanaf de eerste werkdag tenminste gelijkwaardig zijn aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden van werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlener. Het pensioen wordt daarvan uitgezonderd, maar als het aan de SER ligt, groet dit pensioen wel toe naar een marktconform niveau. Dit zou kunnen beteken dat er vanaf werkdag één sprake is van de Plus-regeling van Stipp.

De Algemene Bond Uitzendondernemingen ABU ziet het wel zitten in de plannen en roept een nieuw kabinet op om het advies in samenhang over te nemen. De certificering en het verbeteren van de positie van de uitzendkracht zorgt volgens de bond voor een kwaliteitsslag die het kaf van het koren zal scheiden bij de uitzendondernemingen. En passant roept ABU de FNV, CNV en de Unie op om maar weer snel terug aan tafel te komen voor de cao-onderhandelingen.

Driehoeksrelaties zoals contracting blijkt nog even een te hete aardappel. De SER stelt voor om een Code verantwoord arbeidsmarktgedrag in te voeren. De code moet ‘leiden tot verbetering van de arbeidsverhoudingen, een hechtere relatie tussen opdrachtgevers, leveranciers en werknemers én tot een grotere tevredenheid over de kwaliteit van het werk’.

Het contract voor onbepaalde tijd

Zoals aangegeven vormt de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de basis van de arbeidsmarkt in de SER-plannen. Om dat te realiseren moet het voor werkgevers aantrekkelijker zijn een dergelijk contract aan te bieden. Dat kan onder andere door het financiële risico te verminderen op het gebied van ontslag, verlof en loondoorbetaling bij ziekte.

Voor situaties waarin een werkgever om bedrijfseconomische redenen personeel moet ontslaan komt er een compensatieregeling. Voor werkgevers wordt het mogelijk om de arbeidsduur (tijdelijk) voor alle werknemers met maximaal 20 procent te verlagen. Het loon wordt ook voor die 20 procent doorbetaald, maar kan voor 75 procent worden verhaald op het Rijk.

Bij dreigend ontslag kunnen werkgever en werknemer een beëindiging van het dienstverband afspreken waarbij ook een van werk-naar-werk-traject wordt geregeld. In dat geval is er geen transitievergoeding meer verschuldigd.

De vele verlofvormen moeten ook op de schop en worden samengevoegd in een groot Maatschappelijk Verlof, maar hoe dat er precies uit gaat zien, daar volgt separaat nog een SER-advies over.

Loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie

Opmerkelijk is dat in tegenstelling tot de plannen van veel politieke partijen en de Commissie Regulering van werk (Borstlap) de SER de periode van loondoorbetaling bij ziekte op twee jaar wenst te houden. Ook de re-integratieverplichtingen blijven gedurende twee jaren van kracht. In het eerste jaar is net als nu Spoor 1 re-integratie het uitgangspunt en kan in overleg met arbo-arts (of zou de SER ‘bedrijfsarts' bedoelen?) en werknemer overgestapt worden naar Spoor 2 indien dit meer kansen biedt. Expliciet wordt geregeld dat vanaf het tweede ziektejaar de re-integratie zich in principe altijd richt op het tweede spoor, tenzij de werkgever na overleg met arbo-arts en werknemer besluit om het eerste spoor te blijven volgen. De werkgever moet zowel de loondoorbetalingsverplichting als de re-integratieverplichting kunnen overdragen aan een verzekeraar. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar ziekte, of eerder indien de werknemer duurzaam via het tweede spoor bij een andere werkgever een baan heeft gevonden.

De plannen van de SER lezend, lijkt het erop dat de regeling van loondoorbetaling bij ziekte in feite niet gaat veranderen. Wat wel de vraag is wat de Raad bedoelt met het overdragen van de verplichtingen aan een verzekeraar. Is de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering de oplossing die de SER met haar standpunt omarmt, of moeten de verplichtingen en verantwoordelijkheden volledig overgedragen kunnen worden?

Wel duidelijk is dat de rol van de bedrijfsartsen groter wordt met deze plannen. De werkgever bepaalt weliswaar in overleg met de werknemer en de bedrijfsarts of Spoor 1 dan wel 2 aan de orde is, maar het is het advies van de bedrijfsarts dat leidend zal zijn bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV. Een Spoor 2 advies is de snelste route naar beëindiging van het dienstverband en dus de loondoorbetalingsverplichting. De vrije keuze van arbodienst bij verzuimverzekeraars zou nog weleens schaarser kunnen worden dan hij nu al is.

Een punt van aandacht bij de voorgestelde opzet is de situatie waarbij in het tweede jaar van ziekte is aangevangen met Spoor 2 re-integratie en er verbetering van de belastbaarheid plaatsvindt. Is een werkgever dan verplicht om, indien dit volgens de bedrijfsarts mogelijk is, met zijn werknemer over te stappen naar Spoor 1? Maakt het dan verschil of er verplichtingen zijn overgedragen aan de verzekeraar en heeft die verzekeraar dan ook iets te vertellen over het wijzigen van de re-integratie-route?

De WIA

Al sinds de foutieve inschatting van de SER dat 35-minners slechts lichte beperkingen hebben en door werkgevers in dienst gehouden kunnen worden[1], is de ondergrens van 35 procent een punt van discussie. De Stichting van de arbeid vond aanvankelijk ook dat de oplossing voor de 35-minner op het niveau van de arbeidsorganisatie gezocht moest worden, maar kwam al eerder op dat standpunt terug. Ongeveer een jaar geleden deed de STAR de aanbeveling om te laten doorrekenen wat het kost om de WIA-ondergrens te verlagen naar 25 of 15 procent. Nu is de SER ook zover; de ondergrens van de WIA moet naar de WAO-grens van 15% arbeidsongeschiktheid. Dankzij het eerdere STAR-verzoek heeft de CPB al een reken-exercitie uitgevoerd waaruit blijkt dat die verlaging 430 miljoen euro gaat kosten. Die euro’s zullen overigens niet alle via de WGA-financiering met premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap opgehoest moeten worden.

De SER heeft een plan uit het vorige Regeerakkoord weer nieuw leven ingeblazen. Het gaat om het verkorten van de WGA-risicoperiode van tien jaar naar vijf jaar. Nota bene, dit kabinetsplan is na gesprekken met werkgevers en werknemers door Koolmees in de prullenbak gekiept[2]. Nu heeft het dus zijn weg weer gevonden in het SER-advies, in een tussenzinnetje zonder verdere toelichting. We gaan er dus vanuit dat de reden weer is om de gepercipieerde kosten voor de werkgever te verlagen. Een Interdepartementaal Onderzoek (IBO) liet eerder al zien dat een dergelijke verkorting de WIA-uitgaven zal verhogen met 5 tot 10 procent[3]. De financiering via premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap zal dus een lagere last krijgen, maar de verhoging van de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) zal uiteindelijk voor een in totaliteit hogere werkgeversnota zorgen. Voor de werknemers is het in directe zin beter nieuws aangezien de Aof-premie in tegenstelling tot die van de WGA niet voor 50 procent op hen verhaald mag worden.

Voor het UWV is de verkorting van de WGA-risicoperiode goed nieuws. Door de toerekening van WGA-lasten worden er veel herbeoordelingen door werkgevers en verzekeraars aangevraagd, die beslag leggen op de schaarse capaciteit van het UWV. Met de halvering van de periode van financiële verantwoordelijkheid zou het aantal vraaggestuurde herbeoordelingen flink kunnen afnemen. Daar staat echter tegenover dat, mocht de WIA-ondergrens verlaagd worden, de populatie waarvoor een herbeoordeling gevraagd zal worden flink toeneemt.

Een andere zin in het SER-advies kan ook tot grote gevolgen leiden. De WIA-beoordeling moet volgens de SER worden gewijzigd:

De Raad vindt het wenselijk dat het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vastgesteld op basis van een realistische toets: er wordt reëel gekeken naar functies die voor de werkende uitvoerbaar zijn in plaats van naar theoretische mogelijkheden die in de praktijk niet bestaan.

Met een dergelijke formulering kan je een hoop kanten uit en het is de vraag wat de Raad exact bedoelt. Het zou kunnen dat de SER kijkt naar de wijzigingen in het Schattingsbesluit die gelden voor de Participatiewet. In plaats van het vaststellen van verdiencapaciteit wordt daarvoor het bredere begrip arbeidsvermogen gehanteerd (zoals ook in de Wajong staat en al eerder als optie is genoemd in een onderzoek onder de grote groep WGA 80-100%).

Arbeidsvermogen is het vermogen van een individu om doelgerichte handelingen in een arbeidsorganisatie te verrichten die resulteren in producten of diensten die een economische waarde hebben[4]. Met dit criterium zal een arbeidsongeschikte werknemer veel eerder benutbare mogelijkheden hebben dan bij afschatting op basis van verdiencapaciteit. Met deze wijziging kan daarnaast een veel voorkomende oorzaak van volledige arbeidsongeschiktheid binnen de WGA worden voorkomen. Veel volledig niet duurzame arbeidsongeschikten hebben een urenbeperking. De arbeidsdeskundige van UWV kan voor deze werknemers geen theoretische functie selecteren enkel en alleen omdat de functie niet in deeltijd voorkomt. Het gevolg is dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt in de WGA belandt.

Gevolgen voor inkomensverzekeringen

De grote winnaars uitgaande van de SER-plannen zijn de verzekeraars van de loondoorbetaling bij ziekte. Toen het kabinet het plan presenteerde om de periode van loondoorbetaling bij ziekte te bekorten naar 52 weken, noemden zij dat plan ineffectief en inefficiënt. Door collectivisering van het tweede ziektejaar zouden werkgevers in het tweede ziektejaar dezelfde premie betalen. Daardoor verdwijnt de prikkel voor de werkgever om actief te werken aan de re-integratie van zijn werknemers. Als het aan de SER ligt blijft alles dus gewoon in stand en krijgt de verzekeraar de kans om de werkgever maximaal te ondersteunen of zelfs zijn verplichtingen over te nemen en zo de schadelast optimaal te beïnvloeden. Van groot belang wordt welke verzekeraar de beste bedrijfsartsen weet te binden en daarnaast de beste re-integratiespecialisten voor het tweede spoor.

Een aandachtspunt is dat de SER het bij de verzekeringsmogelijkheid heeft over alle werkgevers. De vraag is dus of ook grote werkgever de mogelijkheid moeten krijgen om hun verplichtingen over te dragen en de verzekeraars min of meer een acceptatieplicht in de schoot geworpen krijgen.

Een tweede aandachtspunt wordt veroorzaakt door de gewijzigde ondergrens van de WIA. Momenteel vormt de ondergrens grosso modo voor een derde van de WIA-aanvragers een te groot obstakel. Veel van deze 35-minners zullen de grens van 15 procent echter wel kunnen halen en voortaan in de WIA belanden. Een WIA-gerechtigde werknemer valt zodra hij in dienst treedt bij een werkgever onder de no-riskpolis van de Ziektewet. Veel verzekeraars sluiten deze werknemers uit van dekking aangezien er bij ziekte recht is op een Ziektewetuitkering die in mindering gebracht kan worden op de loonschade. De verlaging van de ondergrens betekent dat de potentiele Ziektewet no-riskpolis-populatie aanmerkelijk groter zal worden.

Voor de WIA-verzekeringen zijn de gevolgen, mochten de SER-beleidsadviezen uitmonden in kabinetsbeleid, groot. Er zullen nieuwe schades ontstaan voor WGA-hiaatverzekeringen en WGA-eigenrisicodragersverzekeringen. De WIA-bodemverzekeringen daarentegen zal geen klandizie meer kunnen verwelkomen. Een nieuwe doelgroep voor alle aanvullingsverzekering is de uitzendkracht, die vanaf dag één van zijn uitzendovereenkomst recht heeft op minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden als zijn collega die een regulier dienstverband heeft. Gezien het veelal korte karakter van uitzendopdrachten is dat een wijziging waarbij vast over de administratieve gevolgen nagedacht kan worden.

Voor de WGA-eigenrisicodragersverzekering betekent de verkorting van de risicoperiode dat het te verzekeren risico op WGA-eigenrisicodragersverzekeringen flink kleiner wordt. Door de uitkeringsstructuur van de WGA resulteert dat echter niet in halvering van de verzekerde schade. De normaliter hogere loongerelateerde uitkering blijft immers volledig onder het verzekerde risico vallen. Daarnaast speelt dat veel WGA-uitkeringen de grens van tien jaar niet halen door onder andere herstel, overgang naar IVA en het bereiken van de AOW-leeftijd. Doordat de risicoperiode korter wordt zullen de premie-inkomsten waarschijnlijk afnemen. Een ander gevolg is dat het re-integratiebelang voor de verzekeraar kleiner wordt.

Een verlaging van de WIA-ondergrens zal ook gevolgen hebben voor de Ziektewet. Het is immers logisch dat bij de eerstejaarsbeoordeling van de Ziektewet dezelfde uitkeringsondergrens zal houden als de WIA. Een belangrijk schadebeperkingsinstrument wordt de eigenrisicodragende werkgever en zijn verzekeraar daarmee uit handen genomen.

Een belangrijke aankomende wijziging voor inkomensverzekeraars is geen wijziging; de SER sluit zich aan bij het door de overheid al omarmde STAR-advies. Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

We wachten samen met u in spanning af, wat er van het SER-advies in een nieuw regeerakkoord belandt.