Terug naar overzicht
15 april 2021

Ziekte over de grens

Een werknemer is in Nederland van rechtswege sociaal verzekerd tegen de financiële gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Bij ziekte is er daarnaast recht op in het Burgerlijk Wetboek geregelde loondoorbetaling van de werkgever, vaak nog aangevuld door een regeling vanuit de cao. Aanvullend op de sociale regelingen kan een werknemer privaat verzekerd zijn, bijvoorbeeld met een WGA-hiaatverzekering. De werkgever kan er ook voor kiezen het financiële risico van arbeidsongeschikte werknemers privaat te verzekeren met een verzuimverzekering en eigenrisicodragersverzekeringen voor de Ziektewet en WGA. Al met al kan een aardige stapeling ontstaan van publieke en private regelingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het wordt er niet eenvoudiger op als een werknemer in het buitenland gaat werken of er in Nederland een buitenlandse collega bij krijgt. 

Inschrijven voor onze gratis Digi-kwest nieuwsbrief.

Nederland heeft met landen binnen de Europese Gemeenschap en met veel landen daarbuiten afspraken gemaakt over de coördinatie van de sociale zekerheid. In zijn algemeenheid zijn de regels duidelijk, maar er zijn –vanzelfsprekend- uitzonderingen. Daarnaast hebben private verzekeraars de keuze of, en aan wie zij een verzekering willen aanbieden. Dat geldt dus ook voor de buitenlandse werkgever die in Nederland werknemers voor hem heeft werken en voor de Nederlandse werkgever die buitenlandse krachten invliegt. Wat kan een werkgever op verzekeringsgebied allemaal tegenkomen bij werken over de grens?

Internationaal werknemerschap

In Nederland geldt de Nederlandse regelgeving op het gebied van arbeid. Het gaat daarbij om publiek recht waar bijvoorbeeld de Ziektewet en de WIA onderdeel van uitmaken en privaat recht zoals de loondoorbetaling bij ziekte of de transitievergoeding die in het Burgerlijk Wetboek hun plaats hebben. Bij internationaal werkgeverschap is het onderscheid tussen het publieke en private domein van belang. Het uitgangspunt bij grensoverschrijdende arbeid is dat een werknemer verzekerd is waar hij werkt (art. 11.3 sub a Verordening (EG) nr. 883/2004). Bij verzekeren gaat het dan om de publieke werknemersverzekeringen. Bij arbeidsrecht hoeft dat echter niet het geval te zijn, omdat er bij de arbeidsovereenkomst vrijheid van rechtskeuze bestaat (art. 3 Verordening (EG) nr. 593/2008).

Als er geen keuze is gemaakt dan is het arbeidsrecht in het ‘gewoonlijk werkland’[1] van toepassing (art. 8 lid 2 Verordening (EG) nr. 593/2008). Als er wel een keuze is gemaakt en er geldt arbeidsrecht volgens een ander dan het werkland, dan mag de bescherming van die wetgeving niet minder zijn (art. 8 lid 1 Verordening (EG) nr. 593/2008). Voor de loondoorbetaling bij ziekte is het onderscheid bijzonder, omdat deze in feite een geprivatiseerde sociale verzekering is. De loondoorbetalingsverplichting valt onder verordening 893/2008 aangezien het om arbeidsrechtelijke verplichting gaat maar tegelijkertijd is het werklandbeginsel van toepassing. De Europese verordening 883/2004 is namelijk van toepassing op prestaties bij ziekte (art. 3 lid 1 sub a) en op: ‘de algemene en bijzondere stelsels van sociale zekerheid, al dan niet op premie- of bijdragebetaling berustend, alsmede op de stelsels betreffende de verplichtingen van een werkgever of een reder’ (art. 3 lid 2).

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarbij voor ander recht dan het werkland is gekozen, bijvoorbeeld als een Duitse werkgever en zijn werknemer die in Nederland werkt een arbeidsovereenkomst naar Duits recht hebben afgesloten, kunnen onduidelijkheden ontstaan. Temeer aangezien die rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer minder bescherming heeft dan wanneer arbeidsrecht volgens het werkland zou gelden (art. 8 lid 1 Verordening (EG) nr. 593/2008). Het gaat daarbij alleen om dwingendrechtelijke bepalingen, zoals bijvoorbeeld onze regeling van loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast kunnen in een werkland bepaalde dwingende vormen van recht gelden die voorrang hebben op bepalingen in een arbeidsovereenkomst (art. 9 Verordening (EG) nr. 593/2008). Hierbij moet in Nederland bijvoorbeeld gedacht worden aan betaling van het wettelijk minimumloon.

Voor een Nederlandse werkgever die ook een buitenlandse werknemer in dienst neemt is de uitwerking van de regels niet ingewikkeld, aangezien er geen onderscheid gemaakt mag worden in arbeidsvoorwaarden op basis van nationaliteit (art. 1 en 5 AWGB). Het kan voor andere combinaties echter veel gecompliceerder liggen. Bijvoorbeeld als Portugese en Engelse werknemers tijdelijk in Nederland de A2 komen opknappen via een in Engeland gevestigd uitzendbureau[2], of een Nederlands transportbedrijf dat Poolse werknemers door heel Europa inzet. Dit soort situaties zorgen mede dankzij de uitbreiding van de Europese Unie voor een aanzienlijke toename in jurisprudentie.

Loondoorbetaling en de verzuimverzekering

Een Duitse werknemer die in Nederland werkt is hier verzekerd voor de werknemersverzekeringen en ook (zie vorige paragraaf) de regelingen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid zoals de loondoorbetaling en Poortwachtersverplichtingen zijn aan de orde. Als de werkgever een Nederlandse onderneming is, dan zal deze bekend zijn met de belangrijkste regels. Er kan sprake zijn van een ziekteverzuimverzekering en de Duitse werknemer kan dan worden meeverzekerd. Als de werknemer ziek wordt, dan geldt het verzuimprotocol van de Nederlandse werkgever, eventuele cao-bepalingen en bij dreigend langdurig verzuim start ook het Poortwachtersproces. Hoe verder de werknemer van Nederland woont, hoe lastiger dat kan zijn. Denk bijvoorbeeld aan de verzuimcontrole en het aanbieden van passende arbeid. Een grensarbeider die dicht ‘bij de zaak’ woont (en een goede relatie met zijn werkgever heeft) zal over het algemeen geen problemen opleveren. De werkgever kan de werknemer vragen om voor verzuimcontrole en/of een probleemanalyse een bezoek aan de bedrijfsarts te brengen. De werknemer is echter niet verplicht hier gehoor aan te geven[3]. Europese regels bepalen dat een bevoegd arts of orgaan in het woonland controles mag uitvoeren en een bewijs van arbeidsongeschiktheid kan afgeven (art. 27 Verordening (EG) Nr. 987/2009). Voor wat betreft de re-integratie bepalen diezelfde Europese regels dat de arbeidsongeschikte werknemer zich moet houden aan de re-integratieverplichtingen van het land waar hij verzekerd is: ‘In voorkomend geval kan de werkgever en/of het bevoegde orgaan de werknemer oproepen deel te nemen aan activiteiten om de terugkeer naar het arbeidsproces te bevorderen en te ondersteunen’[4]. Afhankelijk van de gezondheidstoestand van de werknemer en de re-integratiemogelijkheden van de werknemer moet dan worden beoordeeld wat passend is. Er is dus verzuimcontrole mogelijk en ook aan re-integratieverplichtingen kan worden voldaan. Daarmee is ook aan de verplichtingen van ziekteverzuimverzekeringen voldaan. Wel verplichten enkele verzekeraars om de werknemer op te roepen voor een spreekuur bij de bedrijfsarts zodra dit medisch mogelijk is. Die verplichting is echter moeilijk afdwingbaar aangezien deze ingaat tegen de Europese wetgeving.

Een andere grensoverschrijdende mogelijkheid is dat een buitenlandse werkgever een werknemer in Nederland laat werken. Bijvoorbeeld een Belgisch bedrijf dat in Nederland een filiaal wil opstarten. Uitgangspunt zoals eerder vermeld is dat de regeling van loondoorbetaling bij ziekte en de sociaal verzekeringen van het werkland leidend zijn. Dat is in beginsel ook het geval als een werknemer gewoonlijk in Nederland werkt voor een buitenlands bedrijf of als een buitenlandse werknemer voor een buitenlandse werkgever gewoonlijk in Nederland werkt. De werkgever krijgt dan dus te maken met de Nederlandse regelgeving op het gebied van ziekteverzuim en re-integratie. Ook zal de werkgever in Nederland de verzekeringspremies voor de werknemersverzekeringen moeten afdragen. Bij die werkgever kan een behoefte ontstaan voor een ziekteverzuimverzekering, zeker gezien de periode van loondoorbetaling die in het buitenland altijd aanmerkelijk korter is. Ook zijn de verplichtingen rond re-integratie groter en worden over een veel langere periode geëist dan de in ons omringende landen[5]. Het aantal buitenlandse werkgevers dat zich in de portefeuilles van verzuimverzekeraars bevindt is echter gering. Enerzijds omdat de vraag vanuit buitenlandse werkgevers beperkt is. Anderzijds staat het verzekeraars vrij om acceptatiebeleid te formuleren. Verzekeraars stellen in dit beleid bijvoorbeeld als vereiste dat de buitenlandse werkgever een inschrijving bij de Nederlandse Kamer van Koophandel heeft of een fysieke vestiging in Nederland. Buitenlandse werkgevers voldoen niet altijd aan dit acceptatiebeleid. De eis om een KvK-inschrijving te hebben valt te begrijpen vanuit controleoogpunt. Een verzekeraar moet uiteraard weten wat de rechtsvorm van een onderneming is (aansprakelijkheid), wie bevoegd is om zijn handtekening onder een verzekeringsovereenkomst te zetten of dat een onderneming bijvoorbeeld in surseance verkeert. Aan de andere kant is een Kamer van Koophandel geen uniek Nederlands fenomeen. De gegevens van bijvoorbeeld een aspirant verzekeringnemer van Duitse komaf kan prima worden geraadpleegd in het zogeheten ‘Unternehmensregister’. Binnen de Europese Unie moeten de handelsregisters aan kwaliteitseisen voldoen en beschikken zij over dezelfde basisgegevens als in Nederland (Europese richtlijn (2009/101/EG). Voor een in Europa gevestigde werkgever zou het dus wel iets makkelijker gemaakt mogen worden om een verzuimverzekering af te sluiten.

Ziektewet export

Een werkgever heeft doorgaans minder met Ziektewet dan met loondoorbetaling bij ziekte te maken. De meeste werkgevers betalen alleen een Ziektewetpremie terwijl het UWV de uitvoering verzorgt. Dat is natuurlijk anders voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en deze kan worden geconfronteerd met een ex-werknemer die naar het buitenland vertrekt. Een Ziektewetgerechtigde werknemer kan met behoud van de uitkering naar het buitenland vertrekken, als dat een land is waar Nederland afspraken mee heeft gemaakt over de sociale zekerheid. In de Europese unie is dit in ieder geval aan de orde. De uitkeringsgerechtigde moet zich daarbij natuurlijk aan de bepalingen van de Ziektewet houden. Dus als de werknemer door de reis naar, dan wel het verblijf in het buitenland de re-integratie belemmert, dan kan de eigenrisicodrager een sanctie opleggen. Voor wat betreft controle en re-integratie zijn dezelfde uitgangspunten als bij de loondoorbetaling bij ziekte aan een in het buitenland wonende werknemer van toepassing. Wel gaat het hier om gangbare arbeid, zal de re-integratie vaker in het tweede spoor plaatsvinden en is er een eerstejaars Ziektewetbeoordeling van toepassing. Indien een eigenrisicodrager zelden te maken heeft met een werknemer die zijn Ziektewetuitkering exporteert, dan kan het zinvol zijn om dienstverlening bij UWV in te kopen (art. 63a lid 4 ZW). Dat kan zeker gelden voor de werkgever die een Ziektewet eigenrisicodragersverzekering heeft afgesloten. Het komt namelijk voor dat een verzekering niet uitkeert als een werknemer in het buitenland woont, of dat er in die situatie geen verzuimbegeleiding plaatsvindt. Een Eerstejaars Ziektewetbeoordeling wordt standaard door het UWV uitgevoerd (art. 63a lid 6 ZW).

De Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

Een buitenlandse werknemer die in Nederland komt werken is in beginsel hier verzekerd voor de werknemersverzekeringen waaronder de WIA. Als een werkgever private WIA-verzekeringen zoals een WGA-eigenrisicodragersverzekering of een WIA-aanvullingsverzekering heeft afgesloten, dan zal deze werknemer daarop aangemeld moeten worden. Bij arbeidsongeschiktheid moet rekening gehouden worden met een mogelijk arbeidsverleden dat in een verdragsland is opgebouwd. Als een buitenlandse werknemer arbeidsongeschikt raakt kan er de wens zijn om terug te keren naar zijn vorige woonland. Net als bij de Ziektewet is het exporteren van WIA-uitkeringen in een beperkt aantal landen mogelijk waar een verdrag mee is gesloten waarin mogelijkheden voor controle en handhaving zijn opgenomen. Die handhaving is lastig in het geval van een WGA-uitkering. Nederland heeft met de WGA een gecombineerde werkloosheids- en arbeidsongeschiktheidsuitkering gecreëerd. Het exporteren van een WW-uitkering is maar zeer beperkt mogelijk, maar die beperkingen zijn niet aan de orde nu de werkloosheidsuitkering in de arbeidsongeschiktheidsuitkering is gevoegd. De WGA-gerechtigde werknemer heeft in het buitenland dus re-integratieverplichtingen die gehandhaafd moeten worden en dus ook door een werkgever als deze WGA-eigenrisicodrager is. Bij de controle en handhaving is het UWV of de eigenrisicodrager in grote mate afhankelijk van de afspraken die met de uitvoeringsinstelling in het buitenland gemaakt zijn. De structuur van de WGA maakt het geheel er niet eenvoudiger op; denk daarbij ook aan inkomsten die al dan niet worden doorgegeven. Veelal wordt ervoor gekozen om aan de hand van signalen gericht te controleren op recht op uitkering en re-integratie-inspanningen. Overigens moet daarbij bedacht worden dat export van WIA-uitkering niet veelvuldig plaatsvindt. Uit de cijfers uit 2018 blijkt dat respectievelijk 4,7 procent en 3,6 procent van het totaalaantal IVA- en WGA-uitkeringen werd geëxporteerd. De landen waar de meeste export binnen Europa naartoe plaatsvindt zijn Duitsland, België en Polen[6].

De werknemer die samen met zijn uitkering richting buitenland vertrekt moet rekening houden met de zogenoemde woonlandfactor. De hoogte van de WGA-vervolguitkering kan anders zijn als de werknemer verhuist naar een land buiten de Europese Economische Ruimte en Zwitserland. Er wordt bij export naar een ander land gekeken naar het verschil in kostenniveau met Nederland. De vervolguitkering wordt in die verhouding aangepast. Zo betekent een verhuizing naar Aruba dat de WGA-vervolguitkering met 20 procent zal dalen[7]. Overigens is de aanpassing maar naar een kant mogelijk; als er sprake is van een hoger kostenniveau dan in Nederland dan wordt de uitkering niet verhoogd (art. 62 lid 2 WIA). De werknemer die een uitkering krijgt vanuit een WIA-aanvullingsverzekering moet bedenken dat er verzekeraars zijn die de woonlandfactor ook hanteren op hun uitkeringen.

Detachering

Een Nederlandse werkgever kan een Nederlandse werknemer tijdelijk in het buitenland tewerkstellen. Het is dan mogelijk dat een werknemer toch Nederlands verzekerd blijft. Het gaat dan om detachering binnen de EU of naar een verdragsland. Dit is een uitzondering op de regel dat werknemer verzekerd is in het werkland. Met detachering is dit echter niet handig omdat het van tevoren al vast staat dat de werknemer na een korte periode weer teruggaat naar Nederland. Er zou dan onzekerheid ontstaan over WIA- en WW-rechten en mogelijk een tekort in de pensioenopbouw. Om het vrije verkeer van werknemers en diensten zo veel mogelijk te bevorderen is daarom in Europese regels een uitzondering voor detachering vastgelegd. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan de detachering moet voldoen. Als een in Nederland gevestigde werkgever een werknemer in het buitenland detacheert dan moet er normaliter wel sprake zijn van werkzaamheden in Nederland. Als er in Nederland alleen een beheersmaatschappij is gevestigd en alle werkzaamheden vinden in het buitenland plaats dan is er geen sprake van detachering volgens de Europese verordening. Verder moet er een arbeidsovereenkomst met de detacherende werkgever zijn en geen sprake van in- of doorlenen. De duur van de detachering is beperkt tot 24 maanden en de werknemer mag niet zijn uitgezonden om een andere gedetacheerde persoon te vervangen (art. 12 lid 1 Verordening (EG) Nr. 883/2004).

Bij detachering in Nederland vanuit de Europese Unie moet rekening gehouden worden met de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Deze Wet zorgt ervoor dat de arbeidsvoorwaarden van een in Nederland gedetacheerde werknemer vergelijkbaar zijn met de niet gedetacheerde werknemers. Het gaat de eerste 12 maanden om basale arbeidsvoorwaarden op het gebied van beloning, vakantiedagen en arbeidsomstandigheden (art. 2 en art. 17 WagwEU). Na die periode is er in beginsel ook recht op alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, met uitzondering van bepalingen over aanvullende pensioenregelingen en bepalingen over het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst (art. 3 lid 1bis Richtlijn 96/71/EG). De Europese regels moeten voorkomen dat een race to the bottom tussen de lidstaten ontstaat, waarbij het welzijn van het bedrijfsleven ten koste zou kunnen gaan van het welzijn van de werknemer[8]. Dat houdt natuurlijk ook in dat de arbeidsvoorwaarden in het tijdelijke werkland alleen voorrang hebben wanneer deze gunstiger zijn voor de werknemer (art. 3 lid 1 jo. art. 3 lid 7 Richtlijn 96/71/EG).

Voor de private werknemersverzekeringen en de ziekteverzuimverzekering is detachering naar Nederland niet van belang; de sociale verzekeringen van het uitzendende land blijven van toepassing. Als een Nederlandse werknemer wordt gedetacheerd en onder de Nederlandse sociale zekerheid blijft vallen, dan is dat voor de private verzekeringen natuurlijk wel van belang. De werkgever doet er goed aan om de polisvoorwaarden te raadplegen aangezien veel verzekeraars een meldingsplicht kennen bij werken in het buitenland. Ook zijn er verzuimverzekeraars waarbij de dekking in het buitenland (zeer) beperkt is in duur. Verder komt voor dat premie en voorwaarden kunnen wijzigen voor werknemers die langere tijd in het buitenland verblijven.

Werken in meerdere landen tegelijk

Een werknemer kan in Nederland werken en daarnaast ook in een ander land, wat dan meestal een buurland zal zijn. Binnen Europa is geregeld dat er één land is waar een werknemer sociaal verzekerd is. Indien een substantieel gedeelte van de werkzaamheden in de woonstaat wordt verricht, wordt de wetgeving van de woonstaat als toepasselijke aangewezen vervangen (art. 13 lid 1 sub a Verordening (EG) Nr. 883/2004). Wat substantieel inhoudt is in weer een andere Europese Verordening neergelegd. Er is sprake van substantiële arbeid als minstens 25 procent van de uren in het woonland wordt gewerkt of minimaal 25 procent van het salaris in het woonland verdiend wordt (art. 14 lid 8 Verordening (EG) 987/2009). Als er minder wordt gewerkt, dan is dat een indicatie dat er niet een substantieel gedeelte van het werk in het woonland verricht wordt. Als dat vaststaat dan moeten meerdere kenmerken van de arbeidsrelaties worden nagelopen. Als er in meerdere landen wordt gewerkt voor dezelfde werkgever, dan geldt de wetgeving van het land waar de werkgever is gevestigd. Als er meer werkgevers zijn en deze zijn in hetzelfde land gevestigd, dan geldt ook de wetgeving van het vestigingsland. Als de werkgevers in verschillende landen zijn gevestigd en één ervan in het woonland, dan is de wetgeving uit het woonland van toepassing. Zijn beide in een verschillend land maar niet in het woonland gevestigd, dan geldt eveneens de wetgeving van het woonland (art. 13 lid 1 sub b Verordening (EG) Nr. 883/2004).

Afhankelijk van de situatie kan het dus voorkomen dat een Nederlandse werkgever een werknemer in dienst neemt en hem in Nederland laat werken, maar dat hij toch sociale lasten moet afdragen in een ander land. Om het nog lastiger te maken, kan hier dan weer wel de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting voor deze werkgever gelden.  Zoals in de paragraaf ‘Internationaal werknemerschap’ is toegelicht valt de loondoorbetalingsverplichting gezien Europese regelgeving onder arbeidsrecht, de sociale verzekeringen en de voorrangsregels. Deze werknemer heeft een arbeidsovereenkomst waarop het Nederlands recht van toepassing is en is tegelijkertijd volledig sociaal verzekerd in een ander land vanwege de Europese coördinatieregels. De loondoorbetaling in Nederland sluit echter niet aan op de sociale zekerheid met als meest kenmerkende verschil de lengte van de loondoorbetaling. De oplossing in Nederland kan zijn dat een buitenlandse uitkering in mindering gebracht wordt op de loondoorbetalingsverplichting als het over dezelfde ziekteperiode gaat (art. 7:629 lid 5 BW). Andersom is natuurlijk ook mogelijk; een werknemer is hier sociaal verzekerd, maar heeft ook een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht. Kan een buitenlandse werkgever dan gehouden zijn om de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting bij ziekte na te komen terwijl deze in de eigen arbeidswetgeving niet bestaat? Als de loondoorbetaling echter naar buitenlands recht wordt verstrekt dan zal deze (veel) eerder ophouden dan dat een recht op WIA ontstaat. Wat in iedere specifieke situatie aan de orde is mag de rechter bepalen. Wel wrang is het voor de buitenlandse werkgever die het zekere voor het onzekere neemt en de Nederlandse loondoorbetalingsverplichting aanhoudt, de verzuimverzekering nagenoeg onbereikbaar is (zie paragraaf Loondoorbetaling en de verzuimverzekering).

Werken in verschillende landen na elkaar

Het kan natuurlijk voorkomen dat een werknemer in Nederland heeft gewerkt en hier verzekerd is geweest en vervolgens in een ander land binnen de Europese Unie gaat werken. Als hij in dat andere land arbeidsongeschikt raakt, dan kan er toch recht zijn op een WIA-uitkering. De WIA-uitkering wordt normaal gesproken tot de AOW-gerechtigde leeftijd verstrekt als een verzekerde ziek wordt en de uitkering is gebaseerd op zijn of haar loon[9]. Het maakt daarbij niet uit hoe lang de werknemer verzekerd is geweest. Er is sprake van een zogenaamd risicostelsel. Andere Europese lidstaten hebben uiteraard een afwijkend stelsel voor de sociale zekerheid. Er kan bij een lidstaat sprake zijn van een opbouwstelsel in plaats van een risicostelsel. De arbeidsongeschiktheidsuitkering is dan afhankelijk van de periode die de werknemer verzekerd is geweest. Aangezien een werknemer eerst in Nederland heeft gewerkt kan er sprake zijn van een korte opbouw in het risicostelsel. De werknemer heeft dan wel een mogelijk lang arbeidsverleden, maar voor het grootste deel in het verkeerde land. Er volgt een beperkte uitkering en omdat de werknemer niet in Nederland werkt op het moment dat hij uitvalt volgt geen Nederlandse arbeidsongeschiktheidsuitkering. Voor de WIA is in zo’n geval echter bepaald dat er toch een WIA-recht kan zijn als er sprake is van verzekerde arbeidsongeschiktheid in de andere lidstaat. Een voorbeeld van het UWV[10] maakt dit goed duidelijk:

Een werknemer heeft van 2010 tot 2015 in Nederland gewerkt en is daarna in Duitsland gaan werken. Hij wordt begin 2018 arbeidsongeschikt en heeft na de wachttijd vanaf medio 2019 recht op een Duitse arbeidsongeschiktheidsuitkering. De hoogte van de uitkering is gebaseerd op de duur van de verzekering in Duitsland. Deze werknemer zou naar nationaal Nederlands recht nooit meer in aanmerking komen voor een uitkering WIA.. ..Verordening 883/2004 bevat een regeling waarbij de actuele verzekering in een andere lidstaat gelijk gesteld moet worden met de actuele verzekering van de WIA. Deze verzekeringsfictie is dus nodig voor de opening van het recht op uitkering WIA. Deze werknemer heeft dus recht op uitkering WIA naar de verhouding van de tijdvakken van verzekering in Nederland ten opzichte van de totale duur van de verzekering in alle lidstaten (voorafgaande aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid). De uitkering WIA wordt verder naar nationaal recht vastgesteld en vermenigvuldigd met de pro-ratabreuk, in dit voorbeeld: 5/5+3.

Toch kon er ook in deze situatie een inkomenshiaat voor de werknemer resteren, namelijk door een verschil in wachttijd van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. De wachttijd voor de WIA is immers ruim langer dan bij de andere arbeidsongeschiktheidswetten in Europa. Per januari 2021 heeft UWV daarom een beleidswijziging doorgevoerd. De WIA-wachttijd wordt in situaties als hierboven gelijkgesteld aan de wachttijd van de andere lidstaat die de uitkering verstrekt. De voormalige Nederlandse werkgever heeft overigens geen last van een eventuele WGA-uitkering die dan verstrekt wordt. De eerste ziektedag is immers niet tijdens een dienstverband met deze werkgever ontstaan.

Afrondend

De diverse internationale arbeidsongeschiktheidsstelsels en de, elkaar soms tegensprekende Europese regels maken grensoverschrijdende arbeidsongeschiktheid niet eenvoudig. Voor een werkgever is het van groot belang dat hij ervan op de hoogte is als zijn werknemer mogelijk in een ander land sociaal verzekerd is. Zeker als een werkgever weinig met deze materie te maken heeft en/of zijn werknemer vergeet informatie te verstrekken kunnen bij arbeidsongeschiktheid vervelende situaties ontstaan. Voor buitenlandse werkgevers is het niet ondenkbaar dat het Nederlandse stelsel waarbij alle arbeidsongeschiktheidsrisico’s op één hoop zijn gegooid, er een lange periode van loondoorbetaling bij ziekte is met vergaande re-integratieverplichtingen, een mogelijke loonsanctie dreigt en verhaal van WGA-last volgt, een drempel vormt om hier werknemers aan de slag te hebben. Dat de markt van inkomensverzekering voor niet in Nederland gevestigde bedrijven lastig bereikbaar is maakt het er niet aantrekkelijker op. Misschien is het voor een volgend kabinet dat zich onder andere bezig moet gaan houden met de toekomst van onze arbeidsmarkt, goed om hier ook aandacht aan te schenken. De plannen om de loondoorbetaling bij ziekte te verkorten lijken in internationaal perspectief alvast een stap in de goede richting.

 

 

[1] Deze regel gaat derhalve niet op bij tijdelijke arbeid in een bepaald werkland, bijvoorbeeld als gedetacheerde.

[2] ECLI:NL:RBMNE:2015:1752

[3] HvJ EG 27 maart 1992, RSV 1988/169

[4] art. 27 lid 4 Verordening (EG) Nr. 987/2009

[5] Montebovi, Activering en privatisering in de Nederlandse ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling in grensoverschrijdende situaties, 2016.

[6] Onderzoek misbruikrisico’s ZW en WIA, KPMG, oktober 2020

[7] Bijlage van de Regeling woonlandbeginsel in de sociale zekerheid 2012

[8] Kamerstukken II 2015/16, 34 408, nr. 3 p. 2

[9] Alleen indien de verzekerde een hoger loon dan het minimumloon per maand verdiend en een WGA-vervolguitkering ontvangt is die uitkering niet op het loon gebaseerd maar op het minimumloon.

[10] Aanbiedingsbrief bij de U-toets n.a.v. de beleidswijziging aangaande de verkorte wachttijd WIA (arrest Vester)