Terug naar overzicht
01 mei 2012

Risicoselectie door de Ziektewetwijzigingen (mei 2012)

 

Inschrijven voor onze gratis Digi-kwest nieuwsbrief.

Iets meer dan een jaar geleden, maart 2011 om precies te zijn, vond een debat plaats over de Ziektewet en de wijzigingen die het destijds missionaire kabinet met deze Wet voor ogen had. Met name D66 maakte zich toen zorgen over de uitwerking van het invoeren van financiële prikkels voor de werkgever. Zouden werkgevers niet huiverig worden om een werknemer met een flexibel contract of erger nog, recht op de no risk polis Ziektewet in dienst te nemen, indien er bij ziekte een Ziektewet en/of WGA nota op de deurmat zou vallen? Onderzoekers van Astri werd verzocht om zich op deze kwestie te storten. Hun in september vorig jaar verschenen rapport van een literatuurstudie is inmiddels openbaar. Wij geven u een aantal van hun bevindingen:

Een belangrijk selectiecriterium om een werknemer in dienst te nemen is, naast opleiding en ervaring, de inschatting van de gezondheid van de sollicitant. Wanneer het gaat om hogere functies is gezondheid voor leeftijd, etniciteit en geslacht, het sterkste selectiecriterium. Bij lagere functies wordt na leeftijd ook het meest op gezondheid geselecteerd. Risicoselectie heeft effect en gaat samen met een daling van het ziekteverzuim. Onderzoek in de periode 1994 – 2001 laat zien dat over een wat langere periode bezien risicoselectie gepaard gaat met een duidelijke verzuimdaling (gemiddeld 10% afname voor de bedrijven die 4 aangesloten jaren risicoselectie hebben toegepast).

Uit het verleden blijkt verder dat als bedrijven worden geconfronteerd met financiële prikkels bij ziekte van werknemers, er een positieve reactie in de vorm van versterkt verzuim- en re-integratiebeleid volgt. Mede hierdoor daalde het verzuim bij de bedrijven. De reactie was het sterkst bij bedrijven met een hoog verzuim en bij grote bedrijven.
De positieve reactie wordt sterker aangetroffen bij de grote werkgevers: zij gaan duidelijk meer investeren in verzuimbeleid en re-integratie en weten hun verzuim terug te brengen. Kleine werkgevers laten juist sterker de negatieve reactie zien: zij versterken hun instroomselectie, meer dan grote bedrijven dat doen. De verlengde instroomselectie leidt tot het aannemen van meer tijdelijke werknemers en uitzendkrachten.

Uit de literatuurstudie concludeert Astri dat invoering van financiële prikkels leidt tot meer risicoselectie. Daar staat tegenover dat invoering van de Wet op de medische keuringen en de no-riskpolis de mogelijkheid en het belang van risicoselectie beperken. Op basis van de beschikbare literatuur is het niet mogelijk om de omvang en toename van risicoselectie nader te kwantificeren. Wel kan een kwalitatief beeld geschetst worden van de effecten op de te onderscheiden soorten werkgevers.

De plannen voor de Ziektewet komen er voor de werkgever in het kort op neer dat grote werkgevers een individuele gedifferentieerde premie betalen en dat kleine werkgevers een meer sectorale afrekening van de Ziektewetinstroom kunnen verwachten.
Voor de individuele kleine werkgever wordt het financiële risico bij ziekte en arbeidsongeschiktheid met het verkende voornemen verminderd. Uit de literatuur bleek dat kleine werkgevers in reactie op prikkels niet zozeer intensiever verzuimen re-integratiebeleid voeren, maar juist strenger gaan selecteren aan de poort. Eveneens bleek uit buitenlands onderzoek dat een vermindering van het financiële risico bij kleine werkgevers ook leidt tot minder selectie op gezondheid. Wellicht heeft het verminderen van het financiële risico voor de kleine werkgevers een positief arbeidsmarkteffect, namelijk minder selectie op gezondheidsrisico van werknemers en sowieso ook minder verlengde instroomselectie omdat het WGA-risico minder wordt. Het effect van de voorgestelde maatregelen voor de kleine werkgevers kan dan positief zijn voor de kansen van (tijdelijke) werknemers met structureel functionele beperkingen. Anderzijds moet bedacht worden dat de continuïteit van het bedrijfsproces voor werkgevers zwaar weegt, zodat zij waarschijnlijk wel alert blijven op gezondheidsrisico’s om de continuïteit niet in gevaar te brengen.
Grote werkgevers, waaronder de grote uitzendbureaus, zullen door de voorgenomen maatregel van individuele premiedifferentiatie een prikkel ervaren hun werknemers niet na afloop van hun contract in de ZW te laten instromen. Het gaat hier om een uitgestelde prikkel omdat het verzuim in jaar X pas in jaar X+2 wordt doorberekend in de gedifferentieerde sectorpremie. Uit de literatuur bleek dat grote werkgevers minder op prikkels reageren door risicoselectie bij instroom toe te passen dan kleine werkgevers, hoewel ze dit wel sterker doen dan in een situatie zonder deze prikkel. Verder bleek dat grote werkgevers meer dan kleine werkgevers reageren met intensivering van verzuim- en re-integratiebeleid en dat zij gevoeliger zijn voor dit type uitgestelde prikkel. Het effect van de voorgestelde maatregel voor de grote werkgevers kan zodoende een lichte stijging van de instroomselectie van tijdelijke krachten met zich meebrengen en toegenomen verzuim- en re-integratie-inspanningen.

Bron: Astri ‘Effecten van nieuwe financiële prikkels in ZW en WGA op risicoselectie’