Minister Koolmees wil de arbeidsmarkt in balans brengen door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan met werknemers. Dat moet gebeuren door de risico’s en kosten die verbonden zijn aan het vaste contract te verkleinen en bij een flexibel contract te vergroten. Deze maand heeft Koolmees het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans gepubliceerd. Via een internetconsultatie worden reacties op het voorstel gevraagd.

Tot nu toe lijken zowel werkgevers als werkgevers niet warm te lopen voor de plannen van de minister. We lopen de belangrijkste voorgestelde maatregelen kort met u door.

Wijziging van de ketenbepaling: de maximumtermijn gaat van 2 (terug) naar 3 jaar. De tussenpoos tussen twee contracten mag korter dan 6 maanden zijn voor alle sectoren. Het gaat dan om contracten in verband met terugkerend tijdelijk werk voor een periode van maximaal 9 maanden. Om welk werk of functie het gaat mogen de cao-partijen en de Stichting van de arbeid bepalen. De ketenregels zullen niet meer van toepassing zijn voor invalkrachten in het onderwijs die worden ingezet om een zieke leraar te vervangen.

Wijzigingen bij oproepkrachten (nuluren en min-max): Werkgevers moeten hun oproepkrachten schriftelijk of elektronisch oproepen. Als de werkomvang niet vooraf duidelijk is moet de oproep uiterlijk vier dagen van tevoren zijn gedaan, anders hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven. Als de oproep binnen vier dagen voor aanvang wordt ingetrokken, dan is er toch recht op loon. Vier dagen is ook de opzegtermijn die moet gaan gelden voor oproepkrachten. Als met de oproepkracht geen duidelijk gegarandeerde arbeidsomvang is overeengekomen, dan moet de werkgever jaarlijks in de 13e maand een contractsvoorstel doen. Het aanbod is gebaseerd op de urenomvang in de voorafgaande 12 maanden. Geen aanbod betekent voor de werknemer recht op niet-genoten loon.

Wijziging payrolling: de werknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers van het bedrijf waar hij werkzaam  is.

Wijziging ontslagrecht: ontslag wordt mogelijk als meerdere ontslaggronden samen het ontslag rechtvaardigen.

Wijzigingen transitievergoeding: Vanaf dag 1 van een dienstverband is er recht op een transitievergoeding. De hoogte is standaard 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Inzetbaarheidskosten mogen ook in mindering worden gebracht als die gericht zijn geweest op het krijgen van een andere functie in het eigen bedrijf. Kleine werkgevers mogen compensatie vragen voor de transitievergoeding die is betaald bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.

Wijzigingen proeftijd: Bij een arbeidsovereenkomst met een looptijd van twee jaar of langer bedraagt de proeftijd maximaal drie maanden. Biedt een werkgever meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan, dan mag de proeftijd maximaal vijf maanden bedragen.

Wijzigingen WW-financiering: Werkgevers krijgen bij contracten voor onbepaalde tijd een lager premiepercentage toegerekend dan contracten voor bepaalde tijd. De WW-premie per sector komt te vervallen, net als de gehele sectorindeling. Dit zal ook gevolgen hebben voor de financiering van ZW en WGA.

Misschien het lastigste bij het beoordelen van het Wetsvoorstel, is dat we nog niet weten of en zo ja hoe de minister de problematiek van loondoorbetaling bij ziekte en het zzp-vraagstuk wil aanpakken. De nu gepresenteerde maatregelen richten zich vooral op (de kosten van) ontslag en werkloosheid terwijl onze indruk is dat aan werkgeverszijde met name de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als drempel worden gezien voor het aangaan van een vast dienstverband.

Wilt u uw mening ventileren over het wetsvoorstel, dan kunt u hier terecht.